📖 قانون الشغل — الفصل 5 من 12 — فهرس الكتاب

أنواع التبعية

التبعية القانونية :

والمقصود بها خضوع الاجير اثناء ادائه لعمله لإدارة واشراف وسلطة من يمارس العمل لحسابه وتكون قانونية لأنها ناتجة عن علاقة تعاقدية قررها القانون دون اعتبار للوضع الاجتماعي او الاقتصادي او التكويني للأجير حيث يستوي الاجراء في الخضوع لتوجيهات مشغلهم سواء كانوا عمالا او مستخدمين كما تظهر هذه التبعية من خلال الجزاءات التي يمكن للمشغل توقيعها على اجرائه عند ارتكاب مخالفة معينة.

التبعيـة الاقتصـاديـة

تعتبر هذه التبعية عنصر التميز بين عقد الشغل و غيره من العقود الى ان ظهر اتجاه فقهي يدعو الى اعتماد التبعية الاق واتخادها معيارا لتحديد العمل الخاضع لقانون الشغل.

وعلى هذا الاساس فان التبعية الاقتصادية لا تقوم على اساس خضوع الاجير لأوامر مشغله اثناء قيامه بعمله ولا لتوجيهه واشرافه بل يكفي للقول بوجود عقد شغل فقط حصول الاجير على أجره من مشغله واعتماده على هذا الاجر في معيشته وطبقا لما تتضمنه التبعية الاقتصادية فان عدد من الفئات الاجماعية يمكنها الخضوع في علاقتها بالمشغل لتشريع الشغل وحمايته مثل العامل المنزلي والصحفي المهني او الوكيل المتجول.

صــور التبعيــة

تتخذ التبعية عدة صور اما ان تكون فنية او ان تكون ادارية تنظيمية :

التبعية الفنية :

تتمثل هذه التبعية في خضوع الاجير اثناء تنفيذ العمل خضوعا تاما و إشراف وتوجيه مشغله حيث يكون هذا الاخير ملما وعالما بكل تفاصيل العمل المؤدى وبالتالي يتبع عمل اجرائه في كل مراحل العمل حتى الانتاج وكما يراقب حسن أدائهم.

ويكون هذا النوع من التبعية في النشاطات الاق الصغرى التي يحترف فيها المشغل نفس حرفته السابقة او يمارس عملا كالحرف التقليدية وكذلك تلك التي تفرض اتصالا مستمرا بين المشغل وأجرائه.

التبعية الادارية التنظيمية :

تتمثل هذه التبعية في تحديد شروط العمل وتهيئ الظروف الخارجية الخاصة بتنفيذه مثل تحديد مكان العمل وتحديد اوقاته وتسليم المواد والادوات اللازمة للعمل وتوزيع العمل على الاجراء وتتحقق التبعية القانونية هنا ولو كان الاجير يتمتع باستقلال كبير من الناحية الفنية في القيام بعمله على سبيل المثال كالطبيب والمحاسب والمهندس.

والهدف من اقرار هذا النوع اخضاع بعض الفئات لتشريع الشغل وتوسيع نطاقه لحمايتها خاصة المتخصصة منها في اطار المهن الحرة .

انشاء عقد الشغــل

لم يشترط المشرع المغربي لابرام عقد الشغل شكلا معينا بل جعل ابرامه خاضعا للقواعد العامة المتعلقة بالعقود .

نشير هنا إلى الفرق بين مفهومي الاختبار و التجربة ، ففترة الاختبار تكون في بداية تنفيذ عقد الشغل أما التجربة فتمارس في إطار ترقية أجير مثلا من منصب الى منصب فيتم نقله الى المنصب الجديد على سبيل التجربة فإذا لم يتوفق في تسيير ذلك المنصب بالشكل المطلوب يعود الى منصبه القديم ، فترة الاختبار منظمة من طرف مدونة الشغل بينما فترة التجربة غير منظمة .

المادة 13 ” فترة الاختبار هي الفترة التي يمكن خلالها لأحد الطرفين إنهاء عقد الشغل بإرادته دون أجل إخطار ولا تعويض. غير أنه إذا قضى الأجير أسبوعا في الشغل على الأقل، فلا يمكن إنهاء فترة الاختبار إلا بعد منحه أحد أجلي الإخطار التاليين، ما لم يرتكب خطأ جسيما :

– يومين قبل الإنهاء، إذا كان من فئة الأجراء الذين يتقاضون أجورهم باليوم، أو الأسبوع، أو كل خمسة عشر يوما؛

– ثمانية أيام قبل الإنهاء، إذا كان ممن يتقاضون أجورهم بالشهر؛

– إذا فصل الأجير من شغله، بعد انصرام فترة اختباره، دون أن يصدر عنه خطأ جسيم، وجبت له الاستفادة من أجل إخطار لا يمكن أن تقل مدته عن ثمانية أيام.

المادة 14 ” تحدد فترة الاختبار بالنسبة للعقود غير المحددة المدة كما يلي :

– ثلاثة أشهر بالنسبة للأطر وأشباههم؛

– شهر ونصف بالنسبة للمستخدمين؛

– خمسة عشر يوما بالنسبة للعمال….”

الكتابة ليست ضرورية لانشاء عقد الشغل وليست ركنا من اركانه وهذا ما استقر عليه الفقه. ويمكن استنتاجه من الفصل 723من ق.ل.ع الذي نص على أنه ” يتم العقد بتراضي بين الطرفين واذا كان العقد ثابتا بالكتابة اعفي من مرسوم التنبر والتسجيل”

واذا اتفق الاطراف على ابرام عقد الشغل كتابة فانه يجب تحريره في نظيرين موقع عليه من طرف الاجير والمشغل ومصادق علي صحة امضائهما من قبل الجهة المختصة ويحتفظ الاجير بأحد النظيرين. لكن قد يبرم عقد الشغل شفاهيا بين أطرافه وتبقى العلاقة صحيحة بينهما.

الا أن هذا لا يمنع من القول بانه يحبذ ابرام العقود كتابة وذلك حتى تتمكن الاطراف من اضافة بعض الشروط ضمن مقتضيات العقد كالتي يفرض المشغل على بعض اجراءه الالتزام بها واحترامها كشرط عدم المنافسة والذي يكون مضمنا بعقد الشغل بشكل كتابي.

ان الشفاهية في العقود وان كانت صحيحة لابرام عقد الشغل فانه يتم استبعادها بالنسبة لبعض عقود الشغل الخاصة منها :

– عقود شغل الاجانب (طبقا لما نتص المادة 516 من المدونة فانه يجب على كل مشغل يرغب في تشغيل أجير أجنبي، أن يحصل على رخصة من قبل السلطة الحكومية المكلفة بالشغل تسلم على شكل تأشيرة توضع على عقد الشغل.

– كذلك كل عقد يربط بين مقاولة التشغيل المؤقت والاجير الذي تم وضعه رهن اشارة المستعمل لابد وان يرد على شكل كتابي طبق لما تنص عليه الم501 من المدونة.

– وايضا ما يتعلق بالوكالات الفنية بحيث نصت الم402 من المدونة “يجب على هذه الوكالات أن تعرض، مسبقا على السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، جميع العقود التي توسطت في إبرامها، قصد التأشير عليها، إذا كان الغرض منها تشغيل فنانين من جنسية أجنبية من طرف مقاولات للعرض التي تزاول نشاطها بالمغرب، أو تشغيل فنانين من جنسية مغربية من طرف مقاولات مماثلة تزاول نشاطها بالخارج”.

– عقد المقاولة من الباطن كذلك لابد ان يتم تحريره كتابة كما جاء في الم86 من المدونة “عقد المقاولة من الباطن هو عقد مكتوب”

وعلى العموم فان المشرع ان كان لم يشترط الكتابة لانشاء عقد الشغل من خلال ما جاءت به المدوتة واوجدت استثناءات تجعل الكتابة ضرورية. فاننا نعتقد ان ذلك يرجع الى ما تتميز به هذه العقود من خصوصية بالنظر الى الفئة التي تتعلق بها وكذلك دور السلطات المكلفة في بث مراقبتها عليها وبالتالي ضمان اكبر حماية لهذه الفئة من الاجراء.

البنود الخاصة في عقد الشغل

شرط الحركية : لم تنظمه مدونة الشغل واعتبرته عقابا للأجير ، لكن يجب أن يكون قد استوفى العقوبات السابقة كالتوبيخ والانذار ، ويتم النقل بمراعاة سكن الأجير .

وهناك 3 أنواع من الحركية : حركية مع قبول الاجير أثناء إبرام العقد ، حركية وظيفية وتتم في إطار السلطة التنظيمية المخولة للمشغل بشرط مراعاة الامتيازات للأجير خلال هذه الحركية ، ثم هناك حركية تأديبية ويجب أن تتم وفق التدرج المنصوص عليه في المادة 37 التي جاء فيها ” يمكن للمشغل اتخاذ إحدى العقوبات التأديبية التالية في حق الأجير لارتكابه خطأ غير جسيم : 1 – الإنذار؛ 2 – التوبيخ؛ 3 – التوبيخ الثاني، أو التوقيف عن الشغل مدة لا تتعدى ثمانية أيام؛ 4 – التوبيخ الثالث، أو النقل إلى مصلحة، أو مؤسسة أخرى عند الاقتضاء، مع مراعاة مكان سكنى الأجير. تطبق على العقوبتين الواردتين في الفقرتين 3 و4 من هذه المادة مقتضيات المادة 62 أدناه.” نشير إلى أن الاجتهاد القضائي يعتد بالسنة الميلادية وليس السنة ابتداء من تاريخ ابرام العقد ، لذلك فالمشغلون يقومون بفصل الأجير غالبا في شهر دجنبر حيث يتدرجون بسرعة في العقوبات .

شرط التكوين : من طرف المشغل للأجير ، وفي حالة مغادرته يلزم الاجير برد مبلغ التكوين أما في حالة الخطأ الجسيم فلا يلزم بذلك .

شرط عدم المنافسة : ولو بعد انهاء عقد الشغل ، المدونة لم تنظم هذا الشرط لكن الفقه و قانون الالتزامات والعقود والاجتهاد القضائي يقول بوجوب تعويض في فترة ما بعد انهاء عقد الشغل خلال احترام المدة التي يجب فيها عدم المنافسة ، ونشير الى أن شرط عدم المنافسة خاص بالمهن التي تتطلب الحفاظ على سر المهنة عندما يكون متعلقا بأسرار مهنية أو تقنيات عالية .

شرط ضمان العمل

شرط تحقيق هدف

اثــار عقــد الشغــل

باعتبار عقد الشغل من العقود التبادلية فكل طرف مطالب بتنفيذ التزامه مقابل التزام الطرف الاخر فالاجير يكون على عاتقه أداء العمل المقابل للاجر ضمن شروط حددها المشرع والا تعرض للعقوبة في اطار سلطة المشغل ، في حين يلتزم المشغل بتوفير مجموعة من الوسائل وتهيىء الظروف لأداء هذا العمل.

التزامات الاجير وجزاء الاخلال بها

تقع على الاجير عدة التزامات سواء خلال تنفيذ عقد الشغل او بعد انتهائه وقد تكون هذه الالتزامات مصدرها القانون ، وقد تكون بناء على اتفاق الطرفين. وعلى العموم فان اخلال الاجير بهذه الالتزامات ، يجعله في وضعية المساءلة من خلال العقوبات التي قد يفرضها عليه المشغل، والمخولة له بمقتضى القانون.

التزامــات الاجيــر

أولا : اداء العمل المتفق عليه

يعتبر من الالتزامات الاساسية والاولى التي تقع على عاتق الاجير وأحد العناصر المهمة بالنسبة لعقد الشغل ، الى جانب أداء الاجر وعنصر التبعية.

ثانيا : التزام الاجير بالمحافظة على الاشياء التي تسلم له

طبقا لما تنص عليه الم22 من المدونة يجب على الاجير المحافظة على الاشياء والادوات والوسائل المسلمة اليه للقيام بالشغل ، وردها سليمة بعد انتهائه منها ، وهو ما يؤكده كذلك الفص740 من ق.ل.ع لذلك فهو يسأل عن ضياعها او تلفها ، اذا تبين ان الضياع او التلف ناتجان عن خطأ الاجير ، وفق ما تنص عليه الم39 من المدونة التي تعتبر الاجير مرتكبا لخطأ جسيم اذا الحق ضررا بالتجهيزات او الالات او الموارد الاولية ، ولكن عمدا او نتيجة اهمال فادح. وبالقابل فالاجير لا يسأل عن تلف او ضياع هذه الوسائل اذا نتج ذلك عن حادث فجائي او قوة قاهرة وفق الم22 من المدونة.

ثالثا : الائتمار بأوامر المشغل

هو التزام يضع الاجير في وضعية خضوع للمشغل من خلال التوجيه والاشراف والمراقبة ، فان التزام الاجير يكون بطاعة هذه التوجيهات من خلال اتباع اوامر مشغله او احترامها ، طبقا لما تنص عليه الم21 من المدونة “تمثل الاجير لاوامر المشغل في نطاق المقتضيات القانونية او التنظيمية او عقد الشغل او اتفاقية الشغل الجماعية او النظام الداخلي. يمتثل الاجير أيضا للنصوص المنظمة لأخلاقيات المهنية”. وكل مخالفة تخول للمشغل الحق في توقيع الجزاء الذي يتناسب مع جسامة ما ارتكبه من مخالفات ويسأل الاجير عن عدم مراعاة التعليمات والاوامر اذا كانت صريحة غير مخالفة للنصوص القانونية والتنظيمية تبعا لما تنص عليه الف738 من ق.ل.ع ان لم يكن هناك مبرر يدعوه الى مخالفتها.

رابعا : عــدم منافسـة المشغـل

يقصد بشرط عدم المنافسة الاتفاق الذي بمقتضاه يلتزم الأجير بعدم منافسة مشغله سواء من خلال إنشاء مشروع منافس أو من خلال الاشتغال عند مشغل منافس وذلك ليس فقط أثناء سريان عقد الشغل بل حتى بعد انتهاء هذا الأخير أو فسخه.

فمصدر عدم المنافسة قد يكون مستمدا من القانون أو العقد حيث يعرف في هذه الحالة الأخيرة بالشرط الاتفاقي بعدم المنافسة. أي الاتفاق الذي يلزم بمقتضاه الأجير بعدم منافسة رب العمل سواء بإنشاء مشروع منافس أو بالعمل عند مقاولة منافسة بعد انتهاء عقد الشغل. فهذا الالتزام يعتبر تعبيرا عن وفاء وإخلاص الأجير للمقاولة المشغلة تطبيقا لمبدأ حسن النية في تنفيذ عقد الشغل.

فالمبدأ أن عدم منافسة الأجير لرب العمل ينتهي بانتهاء عقد الشغل لذا نجد أن المشغل يلتجأ إلى التنصيص في بنود عقد الشغل على شرط عدم منافسة الأجير له بعد انتهاء عقد الشغل حتى يستطيع حماية مشروعاته من احتمال منافسة ضارة ذلك أن الأجير قد يستغل تخصصه وعلمه بأسرار المصنع وعلاقته بالزبناء لحسابه وضدا على المصالح الاقتصادية والمالية للمقاولة المشغلة.

وعلى العموم متى كان شرط عدم المنافسة مشروعا لا يحرم الاجير من ممارسة نشاط يتناسب مع مؤهلاته ، و يبقى للقضاء التأكد من جدية هذا الشرط ومشروعيته ، كما يكون للاجير حق اقامة مشروع منافس لمشغله السابق او الاشتغال لدى مؤسسة مقاولة منافسة، ولا يبقى عليه سوى الالتزام بالمحافظة على اسرار المؤسسة التي كان يشتغل بها.

جـزاء اخـلال الاجير بالتزاماته

ان كل اخلال من طرف الاجير يخول للمشغل مطالبته بتعويض عن الاضرار الناتجة عن فعله كجزاء مدني ، الا ان هذا الاخير لا يلجأ لهذا المقتضى نظرا لعدم يسار الاجير في غالب الاحيان.

وعليه فقد خول المشرع المشغل توقيع جزاء تاديبي من خلال الم37من المدونة ، ويقاس هذا الجزاء بجسامة المخالفة المرتكبة وقد يصل الى حد طرد الاجير من العمل.

ويخول للمشغل هذا الحق بالاعتماد على سلتطه التأديبية والتي تجد اساسها في تشريع الشغل.

السلطة التاديبية وأساسها

السلطة التاديبية هي سلطة قانونية من خلالها يمكن للمشغل توقيع الجزاء على الاجراء المخالفين لاوامره وتعليماته ، لأنهم ملزمون بالخضوع لأوامر مشغلهم التي قد تكون موجهة لجميع الاجراء او البعض منهم فقط أو لاحد الاجراء بعينه.

وتجد هذه السلطة اساسها حسب بعض الفقه في تفويض الدولة لحقها في العقاب لاصحاب المشاريع الناشئة في ظلها من أجل ضمان حسن سير هذه المؤسسات ومساهمتها بشكل يضمن استمرارها.

ومنه ، فان سلطة المشغل التاديبية تستند الى ما للاول على الثاني من حق الادارة والاشراف والامر وما يلتزم به الثاني نحو الاول من واجب الخضوع والتبعية في اداء العمل .

الاخطاء التاديبية :

ان الاجير اثناء تنفيذه لعمله قد يقع منه خطأ نتيجة اهمال او تقصير او حتى عمد ، يستتبع توقيع الجزاء عليه من طرف مشغله وهذا الخطأ اما ان يكون خطأ خفيفا او خطأ جسيما.

والمشرع المغربي حين أورد العقوبات التاديبية في المادة 37 نص على انه “يمكن للمشغل اتخاد احدى العقوبات التأديبية التالية في حق الاجير لارتكابه خطأ جسيما”.

وبذلك يكون المشرع قد ميز بين الخطأ الجسيم والخطأ غير الجسيم ، بحيث اشار الى الاخطاء الجسيمة في الم39من المدونة ، كالتي تؤدي في حالة ارتكابها الى فصل الاجير عن العمل دون تعويض ، في حين لا تصل عقوبة الاخطاء غير الجسيمة الى الفصل عن العمل الا انه اذا استنفذ المشغل جميع العقوبات المنصوص عليها في الم37 داخل سنة.

وعلى العموم فالخطأ غير الجسيم او الخفيف قد يكون نتيجة عدم احتياط الاجير اثناء قيامه بالعمل او عدم اتباعه لتعليمات مشغله ، او عدم تقيده بالمقتضيات القانونية ، او تلك المنصوص عليها في النظام الداخلي او عقد الشغل او اتفاقية الشغل الجماعيةعلى ان الخطأ الخفبف قد يتحول الى خطا جسيم اذا ما اقترن بضرر مادي في ادوات عمل الاجير او بخسارة مادية للمؤسسة.

وتجدر الاشارة هنا ، ان مهمة تكييف الخطا ترجع الى القضاء لمعرفته ان كان جسيما او غير جسيم في حالة حدوث نزاع بين الاجير ومشغله.

---